Attraktives Arbeitsumfeld

Die grosse personelle Vielfalt zählt zu den Stärken von Implenia. Um Diversität, Gleichberechtigung und Integration zu fördern, hat Implenia diese Themen als Unternehmensziel definiert (siehe Nachhaltigkeitsziele) und schon 2023 eine globale Richtlinie eingeführt, die klare Ziele und Vorgaben enthält (siehe Direktive zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion).

Implenia will alle Mitarbeitenden gleich behandeln – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Hautfarbe, Religion, sexueller Orientierung, politischen Ansichten oder Behinderung. Das Unternehmen hält sich dabei an die Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und ihre Folgeerklärung. Diese regeln unter anderem die Gleichheit der Entlöhnung und schliessen jegliche Art von Diskriminierung aus. 

Implenia beschäftigt Menschen mit vielfältigen Hintergründen, die alle zum gemeinsamen Erfolg beitragen. Das Unternehmen ist sich bewusst, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichen Ausbildungen, Perspektiven und Werten massgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen. Um diese Denkweise bei seinen Führungskräften zu stärken, hat Implenia 2024 ein Bias-Training eingeführt, das den Mehrwert von Vielfalt im Arbeitsalltag nachhaltig verankern soll.

Der Frauenanteil bei Implenia steigt seit einigen Jahren stetig und übertraf 2024 mit insgesamt 23,8 Prozent erneut leicht das Niveau des Vorjahres (Vorjahr: 23,4 Prozent). Auf Kaderstufe lag der Frauenanteil bei 20,2 Prozent. (Vorjahr: 19 Prozent), im IEC lag der Frauenanteil bei 25 Prozent und im Verwaltungsrat bei 28 Prozent. Dieser Fortschritt ist das Ergebnis langjähriger Bestrebungen, die Chancengleichheit von Frauen und Männern zu fördern. Der deutliche Anstieg der weiblichen Belegschaft und des weiblichen Managements von 2022 bis 2023 ist auch auf die erfolgreiche Übernahme und Integration von Wincasa zurückzuführen. Mit dem aktuellen Frauenanteil gibt sich das Unternehmen nicht zufrieden und setzt weiterhin gezielte Massnahmen um, um mehr Mitarbeiterinnen in sämtlichen Anstellungskategorien zu gewinnen. Ein zentraler Schritt in diese Richtung ist das 2023 eingeführte Frauennetzwerk von Implenia. Es organisiert eigenverantwortlich Veranstaltungen auf lokaler und globaler Ebene, um Vielfalt und Gleichberechtigung aktiv zu fördern. 

Ende 2023 unterzeichnete Implenia zudem die «UN Women Empowerment Principles». Die von UN Women und UN Global Compact aufgestellten WEP beruhen auf internationalen Arbeits- und Menschenrechtsstandards und basieren auf der Erkenntnis, dass Unternehmen ein Interesse an und eine Verantwortung für die Gleichstellung der Geschlechter und die Stärkung der Rolle der Frau haben. Die WEP sind ein wichtiges Instrument für die Umsetzung der Gleichstellungsdimensionen der Agenda 2030 und der Ziele für nachhaltige Entwicklung der Vereinten Nationen durch Unternehmen (mehr dazu).

Implenia ist zudem Mitglied bei «Advance», einem breit abgestützten Programm in der Schweiz, das von namhaften Unternehmen gegründet wurde. Advance unterstützt Frauen aktiv und gezielt dabei, ihre Karriere voranzutreiben. Eine Massnahme ist zum Beispiel, den Anteil von Frauen in Führungspositionen durch Skill Building Workshops, Mentoring und Netzwerk-Anlässe zu erhöhen. Implenia ist auch Sponsor von «wipswiss», einem Netzwerk für Frauen aus der Schweizer Immobilienwirtschaft. Die Organisation fördert ihre Mitglieder in den Bereichen Karriereentwicklung, Weiterbildung und Zugang zu Führungspositionen. Und in Norwegen ist Implenia Teil von «Diversitas nettverk», einem Netzwerk für Diversität und Gender Balance in der Baubranche. 

Die Mitarbeiterfluktuationsrate stieg 2024 leicht auf 21,8 Prozent (18,9 im Jahr 2023). Dies ist hauptsächlich auf die Berücksichtigung von Wincasa in der Berechnung zurückzuführen. Als projektorientierte Organisation ist die Fluktuation aufgrund von Projektphasen, Personalreduktionen oder -aufstockungen sowie befristeten Verträgen generell hoch. Betrachtet man nur die freiwillige Fluktuation (ohne befristete Verträge, Ruhestand usw.), lag diese bei 9,1 Prozent. Um die Fluktuation in verschiedenen Altersgruppen besser zu überwachen, wurden die Methoden zur Berichterstattung im Jahr 2024 verbessert, damit auf Basis der Daten gezielte Massnahmen zur Mitarbeitendenbindung ergriffen werden können.

Gemäss seinen Nachhaltigkeitszielen will Implenia die Zufriedenheit der Mitarbeitenden bis Ende 2025 kontinuierlich steigern – unter anderem durch modernere, flexiblere und familienfreundlichere Arbeitsumgebungen. 2022 implementierte das Unternehmen ein dezentrales Befragungstool und stellte es allen Bereichen und globalen Funktionen zur Verfügung, um das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu überprüfen. 

In der Division Civil Engineering zeigen die laufenden Umfragen, dass die Mitarbeitenden die strategische Richtung des Unternehmens konsequent mittragen. Sie bestätigen zudem die positive und anhaltende Wirkung der Kampagne «YOU MATTER! – DU ZÄHLST!», dank der viele Mitarbeitende regelmässig Anerkennung erfahren. Angesichts der zahlreichen Veränderungen der letzten Jahre nutzt Implenia dieses Instrument auch, um zu beobachten, wie unterschiedlich die Teams das Tempo des Wandels wahrnehmen – und um bei Bedarf gezielte Massnahmen zu ergreifen. 

Ungeachtet der Entlöhnungsrichtlinien unterscheiden sich mitunter die Gehälter von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen. Die Personal­abteilung arbeitet kontinuierlich daran, ungerechtfertigte Lohnunterschiede zu beseitigen. So setzt Implenia beispielsweise das Budget für Gehaltserhöhungen gezielt ein, um auch geschlechtsbedingte Unterschiede auszugleichen und führt während der Gehaltsüberprüfung quantitative Analysen durch, um sicherzustellen, dass geschlechtsspezifische Lohnunterschiede minimiert oder beseitigt werden. 

2024 liess Implenia Schweiz die Lohngleichheit mit dem anerkannten Analyse-Tool der Bundesbehörden «Logib» extern analysieren. Unter Berücksichtigung der personen- und arbeitsplatzbezogenen Merkmale zeigte sich eine geschlechtsspezifische Lohndifferenz von 2,5 Prozent zum Vorteil der Männer. Im landesweiten Vergleich steht das Unternehmen damit gut da (siehe Bundesamt für Statistik).

Im Jahr 2025 plant Implenia seine Vergütungspraktiken umfassend zu überprüfen, um sicherzustellen, dass diese den Anforderungen der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz entsprechen.

Seit 2021 sind die Mitarbeitenden mit einem flexiblen Lohnanteil gruppenweit verpflichtet, sich jedes Jahr individuelle Ziele zu setzen, die sich auf die Unternehmenswerte beziehen. Diese Mitarbeitenden erhalten zum vereinbarten Basislohn einen flexiblen Lohnanteil, der anhand der persönlichen Zielerreichung bemessen wird. 

Seit Anfang 2023 ist zudem die Kompensation der Mitglieder des Implenia Executive Committee (IEC) an das Erreichen von Zielen geknüpft, die sich an den Nachhaltigkeitszielen des Unternehmens orientieren. Um diese Ziele zu erreichen, müssen alle Mitarbeitenden innerhalb der jeweiligen Organisation auf ihren Ebenen zu deren Umsetzung beitragen. Die IEC-Mitglieder erhalten einen prozentualen Bonus auf das Gehalt, wenn sie entsprechende Fortschritte erzielen. Je nach Einflussbereich legt Implenia die Ziele für jedes IEC-Mitglied individuell fest.

Alle festangestellten Mitarbeitenden haben nach sechs Monaten Firmenzugehörigkeit die Möglichkeit, Namenaktien von Implenia zu vergünstigten Konditionen zu erwerben. 

Sowohl Anstellungsbedingungen als auch Sozialleistungen entsprechen nicht bloss zeitgemässen Standards, sondern gehen stellenweise deutlich über die gesetzlichen Anforderungen hinaus. So profitieren die Mitarbeitenden in der Schweiz von attraktiven Vorsorgeleistungen, von einer zusätzlichen Ferienwoche sowie von einem Mutterschaftsurlaub, der mit 16 Wochen das vorgeschriebene Minimum um zwei Wochen übersteigt. 

Alle Mitarbeitenden in der Schweiz sind den gesetzlichen Bestimmungen entsprechend in der Implenia Pensionskasse versichert. Zusätzlich unterhält das Unternehmen die Vorsorgestiftung «Fondation Patronale», die mit einem Kapital von rund 11 Millionen Franken dotiert ist. Die Stiftung soll die wirtschaftlichen Folgen von Krankheit, Invalidität und Todesfällen mildern, indem sie Vorsorgeleistungen entrichtet, freiwillige Teuerungszulagen auf Renten gewährt oder Personen unterstützt, die von Restrukturierungsmassnahmen betroffen sind.

In Deutschland erhalten Implenia Angestellte eine betriebliche Altersvorsorge oder Jubiläumsgelder. Fast alle unbefristet angestellten Mitarbeitenden sind Planteilnehmende am Alters- und Risikovorsorgeplan 2005, der sie im Alter zusätzlich absichert. Neben den Altersvorsorgeleistungen wird das Risiko der Invalidität und des Todes durch den Arbeitgeber abgedeckt. 

• GRI 404-1
• GRI 404-2
• GRI 404-3

Um seine Strategie umzusetzen, will Implenia herausragende Talente anziehen und langfristig ans Unternehmen binden. Deshalb finden Mitarbeitende bei Implenia ein vielfältiges Aus- und Weiterbildungsangebot. Es ermöglicht ihnen, ihre Kenntnisse, Kompetenzen und Fertigkeiten zu erweitern und sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln. Das Weiterbildungsprogramm wird laufend den Bedürfnissen angepasst und ausgebaut. 

Schulungen werden auf gruppenweiter, nationaler und lokaler Ebene koordiniert, dokumentiert und durchgeführt. Fachliche Schulungen übernehmen die Experten aus den operativen Einheiten, ergänzt durch aktuelle Fachexpertise von externen Spezialisten, Herstellern und Lieferanten. Ein wichtiger Erfolgsfaktor des Schulungsprogramms ist der stufenübergreifende Ansatz, der dafür sorgt, dass vom oberen Kader bis auf Projektebene sämtliche Mitarbeitenden erreicht werden.

Um alle Mitarbeitenden gleichermassen in ihrer Karriere zu unterstützen, überprüft Implenia die Organisation und ihre Talente im Rahmen der jährlichen „Organisation Capabilities Review“ für eine gezielte Nachfolgeplanung. Dies gewährleistet einen systematischen Ansatz und erhöht das Bewusstsein für Talente und Leistungen im Zusammenhang mit Schlüsselrollen im Unternehmen sowie für die zukünftigen Anforderungen des Unternehmens.

Das technisch-kaufmännische Personal, das 60 Prozent der Belegschaft ausmacht, durchläuft jährliche, systematische Leistungsbeurteilungen. Im Jahr 2024 absolvierte es etwa 10'000 Trainingsstunden auf der digitalen Lernplattform (nur E-Learnings, Präsenzschulungen werden noch nicht systematisch erhoben). Für gewerbliches Personal werden diese Kennzahlen derzeit noch nicht systematisch auf globaler Ebene erfasst.

Implenia lancierte 2022 die Sustainability Academy. Verschiedene Abschnitte in diesem digitalen Schulungsprogramm behandeln jeweils eines der gruppenweiten Nachhaltigkeitsziele. Sie vermitteln den Mitarbeitenden die wichtigsten Grundlagen im Bereich Nachhaltigkeit. Fünf Module sind verfügbar und werden fortlaufend in die Schulungspläne und in das Onboarding neuer Mitarbeitender integriert. 2024 wurden die je ungefähr einstündigen Schulungen zu den Themen Umweltschutz, CO₂-Reduktion, Kreislaufwirtschaft, Nachhaltige Planung und Realisierung und Biodiversität knapp 1'100-mal absolviert. 

Um ein einheitliches Führungsverständnis zu erreichen, fördert Implenia Führungspersonen in all seinen Märkten mit verschiedenen Führungsprogrammen. Ein wichtiger Pfeiler ist dabei das gruppenweite Programm «WE LEAD», nach dem Implenia Führungskräfte aus allen Märkten ausbildet. Es basiert auf der Executive MBA-Weiterbildung «emba X» der Schweizer Hochschulen ETH Zürich und Universität St. Gallen. WE LEAD besteht aus mehreren Modulen zu Themen wie Change Management, Leadership und Collaboration.

WE LEAD vermittelt nicht nur die Werte und Führungsprinzipien von Implenia, sondern fördert auch den gruppenweiten Austausch zwischen Führungskräften und bisherigen wie künftigen Managerinnen und Managern. Seit seiner Einführung hat es insgesamt 450 aktuelle und zukünftige Kaderpersonen durch gezielte Schulungen und Weiterbildungen auf verantwortungsvolle Managementrollen vorbereitet. Im Mai 2024 schloss WE LEAD seine zweite Welle ab, die sich speziell an Manager und High Potentials richtete und eine starke Pipeline von Talenten hervorbrachte, die bereit sind, das Unternehmen voranzubringen.

Im Jahr 2024 startete Implenia ein neues Führungskräftetraining mit dem Titel «Leading@Implenia». Dieses Programm vermittelt neuen Führungskräften die Werkzeuge und Fähigkeiten, die sie benötigen, um ihre Teams im Einklang mit der Vision, Mission und den Führungsprinzipien von Implenia zu leiten. Das Training umfasst drei Tage Präsenzveranstaltungen und bis zu 1,5 Tage Selbststudium oder Gruppenarbeit. 

Im Sommer 2024 pilotierte die Division Buildings ein Mentoring-Programm, das im November auf die Division Civil Engineering ausgeweitet wurde. 

Das Programm verfolgt folgende Schwerpunkte:

• Förderung des Wissensaustauschs zwischen Mentor und Mentee
• Aufbau einer hierarchisch unabhängigen Beziehung
• Networking zwischen Führungskräften und Talenten
• Unterstützung der Talententwicklung
• Steigerung von Motivation und Zufriedenheit
• Stärkung einer homogenen und zukunftsorientierten Führungskultur

Implenia strebt auch in der Nachwuchsförderung der Baubranche eine führende Rolle an. Das Unternehmen bildet seit jeher junge Fachkräfte aus. Damit sichert es die eigene Zukunft und nimmt gleichzeitig seine gesellschaftliche Verantwortung wahr. 2024 waren rund 300 junge Menschen in einer Lehre in einem gewerblichen oder in einem technisch kaufmännischen Beruf bei Implenia tätig.

• GRI 3-3
• GRI 403-1
• GRI 403-2
• GRI 403-3
• GRI 403-4
• GRI 403-7
• GRI 403-8

Health & Safety hat bei Implenia oberste Priorität – besonders auf den Baustellen. Das Thema ist auch fixer Besprechungspunkt in jeder Sitzung des Implenia Executive Committee und in den Meetings der Leitungsteams der Divisionen. In den vergangenen Jahren hat das Unternehmen zahlreiche Initiativen gestartet und Strukturen geschaffen, um die Risiken auf seinen Baustellen zu minimieren. Rund 80 Prozent aller Unternehmenseinheiten verfügen über ein ISO 45001 Zertifikat.

Implenia betreibt eine Health & Safety-Organisation mit klar definierten Verantwortlichkeiten und Prozessen. Geschehen trotzdem Unfälle, werden diese systematisch erfasst, untersucht und korrigierende Massnahmen eingeleitet. Grundlage dafür bildet unter anderem ein obligatorisches Gespräch der oder des Verunfallten mit den Vorgesetzten, um die Unfallursache zu klären.

• GRI 403-5

Eine gute Sicherheitskultur umfasst alle Normen und Werte, die definieren, wie Menschen sicher arbeiten und miteinander umgehen. Implenia fördert die Sicherheitskultur auf vielen Ebenen. Dazu gehören die Offenheit gegenüber Fehlern, der Austausch von Erfahrungen sowie die Anwendung etablierter Modelle und Konzepte der Arbeitspsychologie. Die oberste Sicherheitsregel bei Implenia lautet seit vielen Jahren: Jede und jeder hat das Recht – und die Pflicht –, die Arbeit unverzüglich zu unterbrechen, wenn sie oder er eine Situation als unsicher empfindet.

Der Code of Conduct «Wie wir arbeiten» verpflichtet sämtliche Mitarbeitenden, die «Safety Rules» ausnahmslos einzuhalten. Dies gilt auf Grundlage des «Implenia Code of Conduct for External Business Partners» auch für die Subunternehmen, die auf Implenia Baustellen tätig sind. Implenia schärft das Sicherheitsbewusstsein der Mitarbeitenden auch aktiv. In der Schweiz beginnt dies beispielsweise schon während der Einführungswoche der neuen Auszubildenden, in der mehr als die Hälfte der Unterrichtszeit dem Thema Arbeitssicherheit gewidmet wird.

Im Arbeitsalltag dienen regelmässige Besprechungen und Workshops dazu, Gefahren zu erkennen, den Umgang mit Sicherheits- und Gesundheitsrisiken zu verbessern und Erkenntnisse auszutauschen. In den vergangenen Jahren hat Implenia diverse Programme und Kampagnen durchgeführt, überwiegend auf lokaler Ebene und in den operativen Einheiten. So findet etwa bei allen Projekten mindestens einmal pro Monat die interne Schulung «15 Minuten Sicherheit» statt.

Auch auf Managementebene setzt das Unternehmen im Rahmen von Führungskräfte-Workshops alles daran, noch mehr Bewusstsein für die gruppenweite Sicherheitskultur zu schaffen. Der Leitsatz lautet: «Arbeitssicherheit ist Führungsaufgabe!». Besonders bewährt hat sich das regelmässige Reporting, das den Verantwortlichen in den operativen Einheiten einen Überblick über die aktuelle Entwicklung der Safety Performance gibt. Die Jahresziele des Senior Managements und der Geschäftsleitung umfassen zudem Baustellenbegehungen mit Fokus auf Health & Safety. 

Implenia verstärkt überdies laufend die internationale Zusammenarbeit für mehr Arbeitssicherheit. Ein kontinuierlicher Erfahrungsaustausch innerhalb der gruppenweiten Health & Safety-Organisation dient dazu, voneinander zu lernen, Verbesserungspotenziale zu erkennen und Synergien zu nutzen. Insbesondere helfen Musterbeispiele aus verschiedenen Ländern dabei, Erfahrungen zu teilen und so das Sicherheitsniveau aller Unternehmensbereiche auf einen einheitlich hohen Standard zu bringen.

Implenia ist Mitglied der Arbeitsgruppe «Health & Safety» des europäischen Bauindustrie-Netzwerks encord und tauscht sich auf dieser Plattform über die Firmengrenzen hinweg aus.

• 403-6

Mit dem Health & Safety Award zeichnet Implenia jedes Jahr drei Teams oder einzelne Personen für herausragende Leistungen, Konzepte und Ideen im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz aus. Die Auszeichnung soll dazu motivieren, aktiv Lösungen zu entwickeln sowie gute Ideen gruppenweit bekannt zu machen.

Den Health & Safety Award 2024 gewann das Team des Projekts «Kabeldiagonale» Berlin mit ihrem innovativen und sicheren Ansatz zur Rohrreinigung auf Tunnelbaustellen (mehr dazu).

Im September 2024 fand zum dritten Mal ein gruppenweiter «Health & Safety Day» statt. Dabei unterbrechen alle Mitarbeitenden in den verschiedenen Ländern und Abteilungen, auf den Baustellen und in den Büros, ihren Arbeitsalltag. Ziel ist es, intensiv zu diskutieren und zu erleben, wie sie ihren persönlichen Beitrag zur weiteren Reduzierung von Unfällen und zur Schaffung eines gesunden Arbeitsumfelds leisten können.

2024 stand bei dem Aktionstag eine Diskussion auf Teamebene zum Fokusthema «Speak Up!» im Mittelpunkt.  Dabei ging es um die Notwendigkeit, unsichere Situationen und inakzeptable Zustände anzusprechen. Wer nicht wegschaut, sondern auf Regelverstösse und gefährliche Umstände hinweist und bei Bedarf handelt, kann Unfälle verhindern und sogar Leben retten.

Neben den Gesprächen zu dem festgelegten Schwerpunktthema fanden gruppenweit zahlreiche weitere Aktivitäten statt. Dazu gehörten Rundgänge zur Sicherheit am Arbeitsplatz, Gesundheitsworkshops, Fachvorträge sowie Evakuations- und Notfallübungen.

Leider ereigneten sich im Jahr 2024 drei tödliche Unfälle von Subunternehmern und Mitarbeitenden eines Arbeitsgemeinschaftspartners auf Implenia Baustellen und bei von Implenia geführten Arbeitsgemeinschaften.    

Die Anzahl berufsunfallbedingter Abwesenheitstage stieg leicht auf 7'399 an (2023: 6'722). Die Zahl der Nicht-Berufsunfälle stieg zwischen 2023 und 2024 leicht an. Mehrheitlich ereigneten sich private Unfälle beim Ballsport, im Strassenverkehr sowie durch Fehltritte oder Stürze in Haus und Garten.

Für die Betreuung von schwer verunfallten oder schwer erkrankten Mitarbeitenden und deren Wiedereingliederung arbeitet Implenia mit internen Gesundheitsmanagerinnen. Im Jahr 2024 betreuten diese in der Schweiz 232 Fälle.

Weiter zu “Gesellschaftliches Engagement und Compliance”