Mitarbeitende

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel und stellt uns vor neue Aufgaben. Wir wissen: Auch wir müssen uns verändern, um uns weiterzuentwickeln und voranzukommen. Diese Herausforderung betrachten wir als Chance, an der wir wachsen und die wir zum Besten unseres Unternehmens und unserer Mitarbeitenden nutzen wollen.

«Implenia ist so gut wie seine Mitarbeitenden», sagt Christelle Beneteau, Chief Human Resources Officer. «Deshalb stehen unsere Mitarbeitenden für uns an oberster Stelle.» Die Herausforderungen, denen sich Implenia im Personal- und Sozialbereich stellt, sind durchaus fordernd. Der Arbeits- und Fachkräftemangel ist nur eine davon. Wir erkennen aber auch grosses Potenzial: Wir sehen schancen und die Möglichkeit, neue Arbeitsmethoden, Abläufe, Fertigkeiten und Mitarbeitendenprofile zu entwickeln, die uns stärker machen und befähigen, in einem sich wandelnden Umfeld noch besser zu werden. Dabei stellen wir die Menschen, die in unserem Unternehmen arbeiten stets ins Zentrum unseres Tuns. Und zu tun gibt es genug. Ausgerichtet nach den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden justieren wir im HR zurzeit unsere Prozesse mit dem Ziel, die «Implenianerinnen» und «Implenianer» in ihren Rollen noch optimaler zu unterstützen und auch künftigen Mitarbeitenden den Weg für ihre berufliche Entwicklung zu ebnen. Wir glauben, dass uns Ausdauer und Geduld in dieser Arbeit zum Erfolg führen werden.

Die Stossrichtung, die wir dazu eingeschlagen haben, fokussiert voll und ganz auf unsere Beschäftigten. Gemeinsam und unabhängig von Hierarchien begeben wir uns auf eine Reise, die den Personal- und Sozialbereich unseres Unternehmens in vielen Aspekten verändern wird. Unsere Mitarbeitenden sind unser wichtigstes Gut – deshalb investieren wir in Teams, die effizient arbeiten, und in Führungskräfte, die inspirieren. So stellen wir sicher, dass unsere Beschäftigten mit der richtigen Einstellung und den passenden Fähigkeiten unterwegs sind.

Vier Schwerpunkte — ein Weg

Um all das auf den Weg zu bringen, setzten wir im Berichtsjahr vier Schwerpunkte.

hr-strategie Wir haben erstmals auf Gruppenebene eine übergreifende HR-Strategie entwickelt und gruppenweite Kennzahlen definiert. Damit wollen wir den Bereich Human Resources weiterentwickeln – weg von den rein administrativen Aufgaben, hin zu einem wirklichen Partner, der die Implenia Gruppe tatkräftig auf dem Weg zu ihrer Unternehmensvision unterstützt und zur Erreichung ihrer Ziele beiträgt. Dabei sind wir in der Entwicklung unseres Personals und unserer Organisation bestrebt, vorauszudenken und neben internen auch sich abzeichnende externe Trends, die Einfluss auf unser Geschäft haben, zu erkennen und in unserem Handeln aufzugreifen. Konkret umfasst unsere auf das Kerngeschäft ausgerichtete Personalstrategie vier wesentliche Aspekte: Wir wollen die HR-Kompetenzen sowie die Digitalisierung unserer HR-Prozesse optimieren, unsere Personalrekrutierung exzellent machen, die Entwicklung unserer Talente weiter verbessern und das Engagement unserer Mitarbeitenden erhöhen.

INDIVIDUELLE WEITERENTWICKLUNG Wir haben uns im Berichtsjahr auch auf die Weiterentwicklung der Menschen bei Implenia und unserer Organisation konzentriert. Unser Ziel: Implenia zu einem innovativen Arbeitgeber zu formen, der herausragende Talente anzieht und sie langfristig für das Unternehmen begeistert. Zugleich wollen wir unseren Mitarbeitenden mehr Raum für ihr persönliches Wachstum geben und ihre beruflichen Karrieren fördern. Hierzu arbeiten wir daran, das Angebot und die Qualität unserer Trainings zu erhöhen, um die Entwicklung unserer Mitarbeitenden noch aktiver zu fördern. Im Berichtsjahr erarbeiteten wir unseren neuen digitalen eCampus, den wir 2020 zuerst in Deutschland und der Schweiz, später auch in unseren weiteren Heimmärkten ausrollen. Mit nur einem Mausklick können sich unsere Mitarbeitenden damit zu Trainings anmelden oder eLearnings starten – und werden so zu Protagonisten in ihrer persönlichen Entwicklung. Um die Entwicklung der Mitarbeitenden einheitlicher angehen zu können, haben wir 2019 ausserdem einen neuen Standard zur Fähigkeiten-Beurteilung eingeführt, die sogenannte «Organization Capabilities Review». Nach einer erfolgreichen Einführung des Standards für Führungskräfte bereiten wir derzeit dessen Rollout für alle Funktionsstufen bei Implenia in den kommenden Jahren vor. Apropos alle Funktionsstufen: Wir fördern Vielfalt, um die unterschiedlichsten Persönlichkeiten, Lebensläufe und Talente in unserem globalen Implenia Team zu vereinen.

Ein weiterer Fokus liegt demnach auf unseren Auszubildenden, die wir durch eine Reihe von Aktivitäten – darunter Exkursionen, Sozialtage und zum Beispiel die Zusammenarbeit mit dem Laufbahnzentrum Zürich – besonders fördern. Führungskräfte hingegen eignen sich beispielsweise mit unserem «Winning Performance»-Programm in sechs Tagen Wissen aus sechs Bereichen an. An den Abenden finden zudem gesellige Treffen mit gemeinsamen Aktivitäten statt, die das Kennenlernen, Vernetzen und den persönlichen Austausch in den Vordergrund stellen. 2019 nahmen 64 Führungskräfte an «Winning Performance» teil – und Implenia wächst mit jedem Jahrgang näher zusammen.

hr-führungsteam Wir haben 2019 ein HR-Führungsteam etabliert, das unsere Personalstrategie für die Zukunft definiert und als Entscheidungsträger für alle Divisionen, Funktionen, Länder und HR-Aufgaben dient. Ziel ist es, alle HR-Aktivitäten und -Initiativen eng aufeinander abzustimmen, um den grösstmöglichen Nutzen für unsere Mitarbeitenden und Implenia zu erzielen. Als professionelle, verlässliche HR-Berater und Partner auf Augenhöhe wollen wir den Wandel in unserem Unternehmen vorantreiben.

digitalisierung Wir sind daran, unsere Arbeit stärker zu digitalisieren, um sie effizienter zu machen und unsere Entscheidungen auf eine bessere Datenbasis zu stellen. Insgesamt streben wir danach, die Standards für unsere Personalentwicklung in allen Märkten, in denen wir tätig sind, anzugleichen, die Berichtsqualität zu verbessern und Informationen schnell und unkompliziert zur Verfügung zu stellen. Zugleich wollen wir unsere Mitarbeitenden befähigen, selbstständiger und autonomer zu arbeiten.

Kennzahlen: wichtig für unsere weitere Entwicklung

Daten und Kennzahlen sind wichtig, um Entwicklungen bei den Mitarbeitenden und in den Teams im Unternehmen analysieren zu können und um unsere Beschäftigten und ihr Handeln besser zu verstehen. Fluktuation und Frauenanteil gehören zum Beispiel zu den wesentlichen Kennzahlen. Die freiwillige Fluktuation ist gruppenweit im Berichtsjahr weiter zurückgegangen – von 9,5 % auf 8 %. Während wir mit der Fluktuationsrate in Mitteleuropa – in unserem Schweizer Heimatmarkt und in den anliegenden Märkten – durchaus zufrieden sind, wollen wir an unseren weiter entfernten Standorten noch besser werden. Dazu sollen alle Personalmassnahmen auf die Bedürfnisse der internationalen Standorte zugeschnitten und die Werte, die unser Unternehmen auszeichnen, gruppenweit umgesetzt werden.

Der Anteil von Frauen in unserem Unternehmen ist im Berichtsjahr leicht angestiegen; er belief sich auf 13,5 %, nach 12,3 % im Vorjahr. Natürlich ohne die Förderung aller unserer Mitarbeitenden zu vernachlässigen, wollen wir die Frauenquote weiter erhöhen, speziell in den Führungspositionen. Dazu sind wir bereits im November 2018 Mitglied der Vereinigung «Advance» geworden, die sich gezielt der Förderung weiblicher «High Potentials» verschrieben hat und auch ein Mentorenprogramm anbietet. Jährlich bietet Implenia acht Frauen die Möglichkeiten, sich im «Skill-Building-Workshop» weitere Führungsfähigkeiten anzueignen und einer Frau, sich von einem Mentor coachen zu lassen. Die sogenannten «Role Model Networking» - Veranstaltungen stehen hingegen sowohl weiblichen als auch männlichen Mitarbeitenden offen.

Aktionen: gebündelte Stärke mit lokalem Impact

Implenia ist ein multinational agierender Baudienstleister. Wir arbeiten länderübergreifend und Hand in Hand. Gemeinsam mit all unseren Mitarbeitenden haben wir im Berichtsjahr einen nachhaltigen Veränderungsprozess im Personalbereich angestossen. Die übergreifende HR-Strategie wird auch durch länderspezifische und innovative Initiativen unterstützt: So haben wir beispielsweise an unserem Standort in Norwegen einen Intranet-Blog ins Leben gerufen, in dem Führungskräfte ihre Gedanken und Sichtweisen veröffentlichen und sich so von ihrer persönlichen Seite zeigen. Die Resonanz darauf ist äusserst positiv. Auf LinkedIn haben wir eine stärkere Vernetzung unserer norwegischen Mitarbeitenden gefördert. Mit Erfolg: Die Anzahl unserer Follower hat sich im Berichtsjahr mehr als verdoppelt, und auch die Engagement-Rate ist deutlich gestiegen. Ausserdem küren wir – ebenfalls in Norwegen – seit 2019 den «Mentor und Auszubildenden des Jahres», um unsere Wertschätzung zu zeigen und unsere Mitarbeitenden zu fördern. In Deutschland vergrössern wir seit 2016 kontinuierlich unser Partner-Universitäten-Netzwerk und arbeiten momentan mit acht Institutionen eng zusammen. Für die beste Bachelorarbeit vergeben wir jedes Jahr die jeweils mit einem Preisgeld dotierten «Implenia Awards». Im November des Berichtsjahres war es erneut soweit, und Implenia vergab die Auszeichnungen bei unserem Projekt Albvorlandtunnel (Stuttgart) in den Kategorien Baubetrieb, BIM, Konstruktiver Ingenieurbau und in einer Spezialkategorie. Alle Gewinner erhalten zusätzlich die Möglichkeit, ein Praktikum bei Implenia zu absolvieren und wertvolle Praxiserfahrung zu sammeln. Dies sind nur einige Beispiele dafür, wie Implenia Talente an sich bindet und auf Länderebene Stück für Stück die Umsetzung der Gruppen-HR-Strategie vorantreibt.

Der Blick nach vorne

Human Resources befand sich 2019, wie die Implenia Gruppe selbst, in einem Übergangsjahr und leistete viel wertvolle Basisarbeit. Eines ist klar: Ein (Kultur-)Wandel geschieht nicht von heute auf morgen. 2020 wird HR weiter engagiert daran arbeiten, seine strategischen Dienstleistungen für das Business noch weiter zu verbessern, um so bestmöglich zur Zielerreichung und zum Erfolg von Implenia beizutragen. Dies mit neuen digitalen Tools wie dem eCampus, neuen Prozessen, Weiterbildungsmöglichkeiten und einer rundum professionellen Betreuung unserer Businesspartner und Mitarbeitenden über den gesamten «Employee-Life-Cycle» hinweg: vom Erstkontakt über die Einstellung bis hin zur Weiterentwicklung und zur Pensionierung oder zum Austritt. Der Grundstein dafür ist gelegt.